Kip, ik heb je! Of toch niet als zero tolerance beleid ontbreekt?

Geregeld wordt het nieuws gehaald door werknemers die worden ontslagen omdat zij iets kleins meenemen of opeten dat niet van hen, maar van de werkgever is. De waarde hiervan is vaak zeer beperkt; we spreken ook wel van een bagateldelict. Of dit ontslag vervolgens stand houdt bij de rechter is echter maar de vraag: het ontslag vanwege het meenemen van een plastic tasje van € 0,03 was deze zomer onterecht volgens de rechter. Maar, ontslag vanwege het wegnemen van €0,50, bleef een paar jaar eerder wel overeind staan. Wat in al deze zaken meespeelde is of de werkgever een duidelijk zero tolerance beleid heeft, waar bovendien ook uitvoering aan wordt gegeven.

Ook in de volgende recente zaak, waar de kantonrechter van de Rechtbank Limburg zich over mocht buigen, speelde het hebben van een zero tolerance beleid een belangrijke rol. Wat was er gebeurd? Een werkneemster van een McDonald’s restaurant nam zelf per direct ontslag nadat zij door een bedrijfsrecherchebureau ermee geconfronteerd was dat zij een paar overgebleven kipnuggets na sluitingstijd had gegeten en had uitgedeeld. De werkneemster erkende tijdens de gesprekken dat zij dit inderdaad had gedaan en nam daarop meteen zelf ontslag, omdat anders McDonald’s haar zou ontslaan, zo werd haar voorgehouden. Binnen twee weken kwam de werkneemster hier echter op terug: zij gaf aan dat zij de arbeidsovereenkomst niet had willen beëindigen, zij stelde zich weer beschikbaar voor haar werk en vroeg dus ook om haar loon alsnog door te betalen. De werkgever ging hier niet in mee en de werkneemster legde de zaak voor aan de rechter.

De rechter was van oordeel dat de werkgever en de bedrijfsrecherche geen juiste voorstelling van zaken hadden gegeven en dat de werkneemster ten onrechte ook niet gewezen was op de gevolgen van de opzegging. De werkgever mocht er niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werkneemster daadwerkelijk de wil had de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter oordeelde daarom dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door de ontslagname door de werkneemster en dat deze dus voortduurt. McDonald’s moet de werkneemster daarom weer toelaten tot het werk en haar loon (door)betalen.

De kantonrechter kwam onder andere tot deze uitspraak omdat de werkneemster op het verkeerde been gezet is door McDonald’s door haar voor te houden dat er een zero tolerance beleid geldt. Daarvan was echter geen sprake. Dat bleek niet alleen uit een eerdere waarschuwing uit 2018 waarin stond dat pas bij drie soortgelijke waarschuwingen dit gevolgen kon hebben voor het dienstverband, maar ook uit het feit dat de arbeidsovereenkomst van een collega die ook producten van McDonald’s gratis had weggegeven niet was beëindigd.

Ook in deze zaak komt dus duidelijk naar voren dat het belangrijk is om een zogenoemd zero tolerance beleid te hebben en te volgen. Ontbreekt dit, dan is de kans reëel dat ontslag vanwege een relatief klein vergrijp bij de rechter geen stand houdt. Mocht u als werkgever twijfelen of uw beleid volstaat, neem dan vooral contact met ons op om dit te laten controleren.