Is frequent ziekteverzuim reden voor ontslag?
26 oktober 2021
Een vraag die makkelijk te beantwoorden lijkt. Ja, de wet kent namelijk de mogelijkheid om ontbinding te vragen als een werknemer een erg hoog ziekteverzuim heeft. Artikel 7:669 lid 3 sub c BW bepaalt namelijk dat een redelijke grond voor ontslag kan bestaan wanneer sprake is van de situatie dat de werknemer bij regelmaat de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer, met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Daarbij moet dan wel vaststaan dat de werkgever niet in gebreke is geweest wat betreft voldoende zorg voor goede arbeidsomstandigheden. Ook mag niet binnen 26 weken herstel te verwachten zijn en moet vaststaan c.q. aannemelijk zijn dat de bedongen arbeid niet binnen 26 weken in aangepaste vorm kan worden verricht. Daarnaast moet door de werkgever nog worden aangetoond dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, geen optie is. Tot slot, bij een ontbindingsverzoek wegens regelmatig ziekteverzuim moet ook een Deskundigenoordeel van het UWV worden overgelegd. Oftewel, de kantonrechter kan een ontbindingsverzoek wegens frequent ziekteverzuim dus toewijzen en de arbeidsovereenkomst ontbinden, als aan de hierboven opgesomde voorwaarden is voldaan. Een duidelijk antwoord.
Of toch niet? In de praktijk (b)lijkt deze redelijke ontslaggrond tot nu toe namelijk een dode mus. Uit de sporadische rechtspraak die over deze ontslaggrond is gepubliceerd volgt dat de kantonrechter nog nooit heeft vastgesteld dat aan alle vereisten is voldaan. Voor de invoering van de WWZ in 2015 werd al nauwelijks gebruikgemaakt van de ontslaggrond frequent ziekteverzuim. Ook vanaf 2015 zijn slechts een paar uitspraken gepubliceerd waaruit volgt dat het erg lastig, zo niet onmogelijk is om een arbeidsovereenkomst op grond van de c-grond te beëindigen. Enerzijds is een werkgever afhankelijk van een deskundige (bijvoorbeeld het UWV, de bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige) om aan te tonen dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat het werk ook niet kan worden aangepast voor de regelmatig zieke werknemer. Maar met name is het lastig om aan te tonen dat door het frequente ziekteverzuim van de betreffende werknemer er dusdanig organisatorische problemen ontstaan, dat alleen ontslag van deze werknemer uitkomst zou kunnen bieden.
Zo heeft de rechtbank Limburg een verzoek tot ontbinding wegens frequent ziekteverzuim in 2017 afgewezen: voor de kantonrechter was wel aannemelijk dat het ziekteverzuim verstorend was voor de bedrijfsvoering, maar niet dat het onaanvaardbaar was. Het inschakelen van zzp-ers of uitzendkrachten om de regelmatige afwezigheid van de werknemer op te vangen, zal kosten en tijd met zich meebrengen en kan tot een verhoogde werkdruk voor collega’s leiden en omzetderving veroorzaken, maar onaanvaardbaar voor de bedrijfsvoering is dit niet, aldus de kantonrechter.
Recent kreeg ook een andere werkgever van de kantonrechter te horen dat het regelmatige ziekteverzuim van de werknemer niet tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt. Daarbij wees de kantonrechter er onder andere op dat sprake was van een grote beursgenoteerde onderneming met meerdere vestigingen. Van een dergelijke onderneming mag meer worden verwacht om bij uitval van een werknemer voor vervanging te zorgen, dan van een kleinere werkgever met maar één vestiging. Het regelmatig ziekteverzuim van één werknemer zal niet zo snel leiden tot aanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van een grote organisatie als de werkgever. Van de werkgever mag in beginsel worden verwacht dat zij ziekteverzuim ondernemingsbreed opvangt. De situatie is niet zo uitzonderlijk of nijpend, dat het regelmatig verzuim van één werknemer al zou leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de gehele onderneming, volgens de kantonrechter.
Moet de – teleurstellende – conclusie dus zijn dat u als werkgever helemaal niets kan doen bij of aan frequent ziekteverzuim en dat u maar moet doormodderen? Nee, afhankelijk van de situatie zijn er wel degelijk stappen die u kunt zetten, ondanks dat de situatie gecompliceerd is. Wij denken graag met u mee over wat er wel mogelijk is en welke routes u zou kunnen combineren om toch tot een oplossing te komen.
Bronnen:
Rechtbank Limburg, locatie Maastricht 30 maart 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2900
Rechtbank Den Haag 3 september 2021, ELI:NL:RBDHA:2021:9772
Gepubliceerd op LinkedIn, 26 oktober 2021.
