Is een werkgever verplicht een werknemer te adviseren om een vaststellingsovereenkomst  juridisch te laten toetsen?

Stel: je biedt een werknemer een vaststellingsovereenkomst aan. Ben je als werkgever dan verplicht een werknemer actief te adviseren om juridische hulp in te schakelen? En zo ja, hoever reikt deze adviesplicht? De kantonrechter te Haarlem oordeelde recent over deze vraag.

Achtergrond van de zaak:
Een werknemer ontving op 30 maart 2024 een vaststellingsovereenkomst, waarin was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van 1 mei 2024. In de vaststellingsovereenkomst was onder andere opgenomen dat werknemer voldoende gelegenheid tot overleg had gekregen. Daarnaast was de wettelijke bedenktijd opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer tekent de vaststellingsovereenkomst uiteindelijk op 15 april. Hierdoor werd de opzegtermijn niet meer juist in acht genomen, waardoor de werknemer pas per 1 juni 2024 recht had op een WW-uitkering in plaats van 1 mei 2024.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij werd benadeeld en vorderde in een procedure een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst niet per 1 mei was geëindigd, maar per 1 juni 2024. Dit was volgens de werknemer in lijn met de partijbedoeling. De werknemer stelde daarnaast nog een subsidiaire vordering in: wanneer de vaststellingsovereenkomst niet per 1 juni zou eindigen, vordert de werknemer vernietiging van de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling. De werknemer stelde namelijk dat de werkgever niet had voldaan aan de verplichting om hem te informeren over de gevolgen van de vaststellingsovereenkomst.

De rechtbank:
De rechtbank oordeelde dat de werkgever geen verplichting had om de werknemer te wijzen op mogelijke consequenties voor de ingangsdatum van de WW-uitkering bij het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst na een bepaalde datum.  Zo overwoog de rechter:

” Vaststaat dat [eiser] de vaststellingsovereenkomst op 30 maart 2024 mee naar huis heeft genomen om erover na te denken, waarbij hij ook de gelegenheid heeft gehad om (juridisch) advies in te winnen. [eiser] heeft vervolgens op 15 april 2024 zelf besloten akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Daar komt bij dat [eiser] ná ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nog veertien dagen bedenktijd had, waarin hij de overeenkomst nog had kunnen ontbinden.2 De kantonrechter is daarom van oordeel dat [eiser] voldoende gelegenheid heeft gehad om zich (tijdig) naar eigen inzicht te laten informeren over alle aspecten van de overeenkomst en zijn recht op een WW-uitkering. Dat hij hiervan geen gebruik heeft gemaakt, kan niet aan [gedaagde] worden tegengeworpen. “

Conclusie en tip voor werkgever
Als we deze uitspraak volgen, heb je als werkgever geen enkele verplichting om de werknemer te wijzen op gevolgen bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Wij menen dat dit te kort door de bocht is. Het beginsel van goed werkgeverschap kan namelijk wel degelijk tot gevolg hebben dat van een werkgever verwacht wordt dat een werknemer wordt gewaarschuwd voor consequenties voor bijvoorbeeld het recht op een WW-uitkering. Het is daarom verstandig om een werknemer in ieder geval te adviseren (juridische) hulp in te schakelen. Zet dit bij voorkeur ook in de  vaststellingsovereenkomst. Schakelt de werknemer geen juridische hulp in? Dan komt dit voor risico van de werknemer.