Inschakelen politie door werkgever tijdens re-integratie ernstig verwijtbaar?

Een zieke werknemer kan elke ondernemer overkomen. De focus ligt dan op herstel en re-integratie en daarvoor wil je je best doen. Maar wat als je goede bedoelingen niet goed genoeg zijn?

Soms zijn er gewoon situaties waarbij je als werkgever een onderbuikgevoel hebt dat je moet handelen, omdat je je zorgen maakt om bijvoorbeeld de veiligheid van je werknemer. Maar wat nou als je ernaast zat en je bijvoorbeeld onterecht de politie hebt gebeld om even een kijkje te gaan nemen. Ben je dan ernstig verwijtbaar? Het gerechtshof Den Haag oordeelde hier recent over.

Kort samengevat ging het om het volgende. Werknemer was al enige jaren in dienst en meldde zich in maart 2020 ziek. De HR-medewerker en werknemer hebben telefonisch contact gehad met elkaar over de ziekmelding. De HR-medewerker vond de situatie zorgelijk, waarna ze haar zorgen heeft gedeeld met de direct leidinggevende van werknemer en deze heeft gevraagd contact op te nemen met de werknemer. De leidinggevende heeft werknemer hierop gemaild met het verzoek om even contact te hebben. Omdat de e-mails onbeantwoord bleven en werknemer geen contact opnam, is de leidinggevende bij werknemer thuis langsgegaan, maar daar werd alleen de echtgenoot aangetroffen. Een gesprek met de echtgenoot leidde ertoe dat de zorgen over de medische toestand van de werknemer alleen maar groter werden. Als gevolg daarvan heeft de leidinggevende op advies van Veilig Thuis de politie ingeschakeld om bij het huis lang te gaan. Het handelen van werkgever valt niet in goede aarde bij werknemer. Nadien wordt er over het voorval gesproken door werknemer, haar echtgenoot, de HR-medewerker en de leidinggevende. Ook wordt er mediation ingezet om de knelpunten in de arbeidsrelatie op te lossen. Werknemer blijft helaas langdurig ziek en uiteindelijk wordt door het UWV-toestemming verleend aan werkgever om de arbeidsrelatie te beëindigen. Werknemer verzoekt de rechter aan haar een billijke vergoeding (aanvullende vergoeding) toe te kennen omdat zij van mening is dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor werknemer nu langdurig ziek zou zijn.

De rechter oordeelde dat werkgever juist niet ernstig verwijtbaar had gehandeld met haar optreden, maar als goed werkgever heeft willen handelen. De verwijten die werknemer werkgever maakt worden onvoldoende bewezen. Of inschakeling van de politie noodzakelijk was, kan achteraf misschien in twijfel worden getrokken, maar duidelijk is dat werkgever met haar optreden geen kwade bedoelingen had. Zij was juist bezorgd om werknemer en had het beste met haar voor. Nadien heeft zij ook meermaals geprobeerd de arbeidsverhouding te herstellen en begrip te tonen.

Hoewel werkgever wellicht overdreven heeft gereageerd op de ziekmelding, heeft werkgever volgens de rechter wel gehandeld als goed werkgever. Dat werknemer van het ingrijpen is geschrokken is begrijpelijk, maar dat zorgt er niet voor dat er direct sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Soms heb je als werkgever nu eenmaal het gevoel dat je moet handelen. Dan kun je er wel eens naast zitten. Belangrijk is vooral om te kunnen uitleggen waarom je iets hebt gedaan en met welke intenties.

Loopt de re-integratie toch wat stroever of twijfel je over de inzet van maatregelen en/of deskundigen? Neem gerust contact op. Wij denken graag mee.