Iemand inhuren als zzp’er na ontslag op staande voet? Niet doen!

Een werknemer die na ontslag op staande voet door hetzelfde bedrijf weer werd ingehuurd als zzp’er krijgt van de rechter het deksel op de neus. De gedragingen waren dan kennelijk niet zo dringend dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Wat was er aan de hand? De werknemer werkte op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als medewerker schoonmaakonderhoud vloeren I. Zijn werkzaamheden bestonden uit bouwruimingen (het opruimen van de bouwplaats gedurende de uitvoering van de werkzaamheden). De werknemer was onder andere verantwoordelijk voor de afvoer van het afval.

Voor het woon-werkverkeer gebruikte de werknemer incidenteel de bedrijfsbus. Verder kwam het voor dat er oude koperen leidingen tussen het afval lagen. Soms werd dan door werknemers toestemming gevraagd om de koperen leidingen mee te mogen nemen om deze zelf in te leveren bij een oud metaalhandel. De werknemer heeft dat ook weleens gedaan.

Eind december 2020 wordt de werknemer door de directeur van het bedrijf op staande voet ontslagen. Redenen: ondanks waarschuwingen zou hij te laat op het werk zijn verschenen, hij had de bedrijfsbus privé gebruikt en zou koper hebben gestolen op het werk. Tijdens het gesprek heeft de directeur aangegeven dat hij de werknemer met ingang van 1 januari 2021 als zzp’er wilde inhuren. Dat is in de maanden januari en februari 2021 een keer of vijf gebeurd.

De werknemer laat het er uiteindelijk toch niet bij zitten en wendt zich tot de kantonrechter. Het ontslag hoeft van de werknemer niet teruggedraaid te worden, hij ‘berust’ dus in het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar hij wil wel vergoeding van de gemiste opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat het gegeven ontslag op staande voet volgens hem niet rechtsgeldig zou zijn. De kantonrechter geeft hem daarin gelijk.

Uit het feit dat de man aansluitend als zzp’er is ingehuurd moet volgens de kantonrechter worden afgeleid dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen niet zodanig dringend waren dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dat betekent dus ook dat het ontslag niet rechtsgeldig is. De werknemer heeft daarom recht op een vergoeding voor de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding wordt er wel rekening mee gehouden dat de man regelmatig te laat was gekomen, waardoor de arbeidsovereenkomst wel ontbonden zou zijn geweest.

De moraal van het verhaal is dat een ontslag op staande voet alleen maar kan als de gedragingen zo ernstig zijn dat samenwerking niet meer mogelijk is en de relatie direct moet eindigen. Verder had de uitkomst van deze zaak heel anders kunnen zijn als de werkgever tijdig goed juridisch advies had ingewonnen. Een (aller)laatste schriftelijke waarschuwing dat de werknemer niet meer te laat zou mogen komen, gevolgd door ontslag op staande voet – en geen verdere samenwerking – bij een herhaling, zou hoogstwaarschijnlijk wel stand hebben gehouden!