Aanzeggen of opzeggen? That’s the question

Soms krijgen wij een kwestie waarbij de werkgever een contract voor bepaalde tijd met een werknemer niet wil verlengen en aan de werknemer dit tijdig ‘aanzegt’ (op grond van artikel 7:668 BW). Maar wat nu als vervolgens blijkt dat er helemaal geen sprake was van een contract voor bepaalde tijd, maar voor onbepaalde tijd?

Je zou kunnen zeggen dat de aanzegging, dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan ook heeft te gelden als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Wordt dat standpunt gevolgd, dan zou de werknemer binnen de vervaltermijn van twee maanden een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter om iets tegen het ontslag te kunnen ondernemen. Deze vervaltermijn is een strikte termijn, stuiting is niet mogelijk. In de praktijk zien we dan ook nogal eens dat de termijn ‘vergeten’ wordt. In dat geval staat het eindigen van de arbeidsovereenkomst dus alsnog vast, ook als de beëindiging niet terecht zou zijn.

Het hof Arnhem-Leeuwarden heeft recent echter geoordeeld dat een aanzegging(sbrief) niet ook een opzegging is (ECLI:NL:GHARL:2021:5640). Oftewel; conversie van een aanzegging in een opzegging werd niet aangenomen. Dat betekent dat als een werkgever denkt dat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd en aanzegt dat deze niet wordt verlengd, maar er feitelijk sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, de aanzegging geen effect heeft. Het is dan niet ook een opzegging.

Als werkgever zou je hier rekening mee kunnen houden in je model aanzeggingsbrief. Bijvoorbeeld door als afsluitende alinea op te nemen dat voor zover sprake zou zijn van een contract voor onbepaalde tijd, de aanzegging als opzegging heeft te gelden. Dat kan overigens wel weer ertoe leiden dat een werknemer zich op het standpunt kan stellen dat een contract voor onbepaalde tijd zonder grond is opgezegd. De werknemer kan zich in zo’n geval neerleggen bij het ontslag maar een vergoeding voor de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding vorderen.