Dilemma Vrijdag 😎 Chronische ziektes en proeftijdontslag

Je neemt een werknemer aan in een drukke baan. Je bent ervan op de hoogte dat de werknemer dat de werknemer een chronische ziekte (ADHD) heeft. Twee weken na start van het dienstverband volgt een paniekaanval. Kort hierna zeg je het contract op binnen de proeftijd. Mag dat?

𝐖𝐞𝐭𝐭𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐤𝐚𝐝𝐞𝐫
De proeftijd geeft de werkgever in beginsel ruimte om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen (artikel 7:676 lid 1 BW). Dat mag zonder opgave van reden.

Maar: de gelijke behandelingswetgeving (WGBH/CZ en AWGB) geldt óók tijdens de proeftijd. Een proeftijdontslag mag dus niet zijn ingegeven door (of mede ingegeven door) een chronische aandoening, zoals ADHD.

En nu komt het juridisch relevante punt:
Volgens artikel 10 AWGB geldt bij een vermoeden van verboden onderscheid een omkering van de bewijslast. Dat betekent dat de werknemer geen bewijs van discriminatie hoeft te leveren, maar moet wel feiten aanvoeren die dat vermoeden rechtvaardigen. Lukt dat? Dan moet de werkgever bewijzen dat geen verboden onderscheid is gemaakt.

𝐃𝐞 𝐮𝐢𝐭𝐬𝐩𝐫𝐚𝐚𝐤
Een verkoopmedewerker kreeg tijdens haar eerste solodienst een paniekaanval en vertrok. De werkgever zegt drie dagen later binnen de proeftijd op. De werknemer stelt vervolgens dat haar ontslag te maken heeft met haar ADHD, en eiste schadevergoeding wegens discriminatie.

De rechter oordeelde anders: de werkgever wist wel van haar ADHD, maar niet dat de paniekaanval daar rechtstreeks het gevolg van was. Omdat de werknemer dat verband niet aannemelijk maakte, was er geen sprake van een vermoeden van verboden onderscheid. Het proeftijdontslag bleef dus in stand en de gevorderde schadevergoeding werd afgewezen.

𝐖𝐚𝐭 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐤𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐢𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐣𝐨𝐮 𝐚𝐥𝐬 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫?
Een chronische ziekte of psychische aandoening sluit een proeftijdontslag niet uit. Je mag dus nog steeds afscheid nemen als het niet werkt, óók bij iemand met ADHD, diabetes of bijvoorbeeld met een burn-out verleden.

Maar let op: het ontslag mag geen verband houden met die aandoening. Zelfs een vermoeden dat dat wél zo is, kan de bewijslast bij jou leggen.

Wat kun je doen?

💡 Leg vast waar je het besluit op baseert: liefst al tijdens het dienstverband. Denk aan werktempo, zelfstandigheid of omgang met klanten. Zorg dat de redenen losstaan van de aandoening.

💡 Let op de timing. Als het ontslag vlak na een ziekmelding of medische melding komt, zal de rechter sneller vermoeden dat er een verband is. Dan moet je als werkgever méér uitleggen en onderbouwen.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBLIM:2025:5834